Какав процес евалуације усваја организација је једно од највећих питања, јер се на њега ослањају уважавање и развој запослених? Неки запослени раде тихо, али се не приказују, док такодје постоје такви запосленици који организују представу али једва да наступају. Дакле, оцјењивање рада и управљање играју кључну улогу, будући да је успјех организације комбинирани напор свих запослених и подузетника.
Прочитајте овај чланак да бисте разумели разлику између оцјењивања перформанси и система управљања учинком.
Цомпарисон Цхарт
| Основа за поређење | Оцена учинка | Перформанце Манагемент |
|---|---|---|
| Значење | Процена учинка, подразумева анализу учинка запосленог и њихов калибар за будући раст и развој. | Управљање учинком је управљање људским ресурсима у организацији. |
| Шта је то? | То је систем. | То је процес. |
| Природа | Крута | Суппле |
| Тип алата | Оператионал Тоол | Стратешки алат |
| У власништву | Одељење за људске ресурсе | Менаџери |
| Цондуцтед | Сваке године | Непрекидно |
| Приступ | Индивидуалистиц | Холистиц |
| Фокусирана на | Квантитативни аспекти | Квалитативни аспекти |
| Исправке | Ретроспектива | Потенцијални |
Дефиниција оцјене рада
Процена учинка је дефинисана као процена запослених од стране менаџера, у којој он / она процењује укупан допринос запосленог организацији. То је систематски и логичан преглед који организација спроводи сваке године како би процијенила свој потенцијал у обављању задатка. Помаже анализирати вјештине и способности запосленика за њихов будући раст који повећава продуктивност запослених. Помаже да се идентификује запосленик који добро обавља свој посао и они који нису, заједно са разлозима за то.
Процес оцјењивања рада
Процена учинка је организован начин оцењивања учинка запослених, за који се врши поређење између стварног учинка и унапред постављених стандарда. Резултати оцјењивања рада су документовани. Након тога, запосленима се дају прегледи о њиховом раду током године, да би им се указало где су потребна побољшања. Запослени такође желе да знају свој положај у организацији након одређеног временског периода.
Дефиниција управљања учинком
Управљање перформансама је континуирани процес који има за циљ планирање, праћење и оцјењивање циљева запосленика и његов укупан допринос организацији. Основна сврха управљања перформансама је да се подстакне и побољша ефикасност и ефективност запослених.
У овом процесу, и запослени и руководиоци учествују у постављању циљева, процени учинка или напретка, обезбеђујући обуку и повратне информације запосленима у редовним интервалима ради побољшања, имплементирајући развојне програме за запослене и награђујући их за своја постигнућа.
Уз помоћ овог процеса, и запослени и послодавац добијају шансу да постављају комбиноване циљеве запосленог који се односе на крајњи циљ организације, узимајући у обзир учинак запосленог. На тај начин су постали јасни циљеви странака које помажу у постизању општих циљева организације и раста и развоја запосленог.
Кључне разлике између процјене учинка и управљања учинком
Слиједе главне разлике између оцјењивања перформанси и управљања учинком:
- Организовани начин процене учинка и потенцијала запослених за њихов будући раст и развој познат је под именом Процена учинка. Комплетан процес управљања људским ресурсима организације познат је као Перформанце Манагемент.
- Оцјена рада је систем, док је управљање учинком процес.
- Оцјена рада није флексибилна, али је управљање учинком флексибилно.
- Оцјена рада је оперативни алат за побољшање ефикасности запослених. Међутим, управљање перформансама је стратешки алат.
- Оцјењивање рада проводи одјел за људске ресурсе организације, док су менаџери одговорни за управљање учинком.
- У оцјењивању рада, исправке се врше ретроактивно. Насупрот управљању перформансама је гледање напријед.
- Процена учинка има индивидуалистички приступ који је супротан у случају управљања учинком.
- Процена учинка се врши на крају, али управљање перформансама је стални процес.
Закључак
Према томе, можемо рећи да су појам оцјењивања и управљања учинком потпуно различити. Али, не може се рећи да су оне контрадикторне јер је сама оцјена рада дио управљања учинком. На тај начин можемо рећи да је управљање учинком већи термин који укључује неке кораке.
